关键词:
创新人才
薪酬结构
短视行为
努力成本
摘要:
本文分析薪酬结构优化理论,推导防短视行为的薪酬结构,并进行参数估计和计算模拟,讨论改进式创新、拓展式创新、和变革式创新三类不同创新所需创新人才的薪酬结构优化。在Thanassoulis,J 2013(Management Science)关于薪酬结构理论的基础上,本文对防短视行为薪酬结构优化模型进行了进一步推导,证明了防短视的创新人才的努力成本的上限与其职位所面临的外部选择不存在相关性,提出了薪酬成本最低假设的薪酬结构模型和企业利润最大化假设的薪酬结构模型;针对这两个模型进行模拟计算,计算结果表明创新人才为高实现能力创新人才的概率对薪酬结构为不灵敏参数,而事件成功概率、短视行为获取的成功增量,以及短视行为后期仍能成功的概率为部分灵敏参数,而努力成本对防短视的创新人才薪酬结构为灵敏参数。本文据灵敏性的分析进行参数估计,再通过模拟计算得到优化的薪酬结构。数值模拟计算表明:当创新人才为高实现能力的概率较低、事件成功的概率较高时,若努力成本较低,则应以支付固定薪酬为主,反之,努力成本较大,则降低固定薪酬,薪酬结构以即时支付奖金和延迟支付奖金为主。当创新人才为高实现能力的概率较高、事件成功概率较低时,则随努力成本的增加,薪酬结构由以固定薪酬和延迟支付奖金为主变成以延迟支付奖金为主。改进式创新人才宜使用固定式薪酬结构;变革式创新人才宜使用延迟式薪酬结构,拓展式创新人才的薪酬结构就是在以上两类创新人才薪酬结构之间调整。本文通过一系列的命题推导,在薪酬结构理论基础上,提出了可计算的薪酬结构优化模型,在灵敏度分析的基础上进行了参数估计,讨论了改进式创新、拓展式创新、和变革式创新所需创新人才的薪酬结构匹配,优化了创新人才的创新激励薪酬结构,丰富了防短视行为薪酬结构优化理论与计算分析。